Wen suche ich für mein Team? Eine Merkmal-Liste kann hier helfen, ebenso ein agiles Rollenprofil. Binde hier die Kolleg:innen aus dem jeweiligen Team mit ein, oder entwirf im Führungskreis pro Stelle ein klares Anforderungsprofil. Nicht alles daraus wird später für die Ausschreibungen genutzt, wird aber hilfreich sein für die Vorauswahl und die Gespräche.

Entsprechend der „inneren Vorstellung“ wird der Text verfasst, passende Fotos ausgewählt und ggfs. ein Video erstellt. „Lesbares“ Gendern gehört heute selbstverständlich dazu, ebenso eine passende Ansprache meiner Zielgruppe: der IT Security Experte braucht andere Key Words und Bildmotive als die Verstärkung für das Managed Service Team. Je nach „Veröffentlichungs-Kanälen“ brauche ich zusätzlich Kurzfassungen, Teaser und ausführliche Versionen.

Die Agentur für Arbeit sollte immer mit dabei sein, außerdem gibt es immer kostenfreie Social Media Optionen. Wichtig ist, die Kanäle zu wählen, in denen meine Zielgruppe unterwegs ist. Damit kommen auch Fachzeitschriften oder spezifische Expertengruppen ins Spiel. Auch hier gilt: Je nach Zielgruppe die Fotos und Texte wählen sowie auf den jeweiligen Kanal anpassen.

Das ist eine besondere Herausforderung – und braucht neben guter Vorbereitung auch eine handelnde Person, die regelmäßig die entsprechenden Kanäle aktiv auf passende Kandidat:innen scannt. Hier hilft ein klarer Handlungsleitfaden für die Ansprache, gute und aktiv gestaltete Auftritte in den sozialen Medien sowie eine Hand voll spannender Themen, mit denen diese Person bei einer gefundenen Zielperson „punkten“ kann, wenn Kontakt aufgenommen wird.

Es zeigt mit ausgewählten Elementen auf, was das Unternehmen den Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen bietet. Qualifizierte Auszeichnungen, PR Artikel oder regelmäßige Beiträge im Social Media helfen hier, sichtbar zu werden. Aber auch die eigene Webseite ist ein wichtiges Element für den Außen-Auftritt. Der professionelle Umgang mit kununu und Co. gehört ebenso dazu, wie die Einhaltung des CI (für den Wiederkennungswert) und so einfache Dinge wie Kugelschreiber, Firmenbekleidung und PKW-Beschriftung, um die Identifizierung zu erleichtern.

Ein klar gegliederter Ablauf hilft, um schnelle Entscheidungen zu ermöglichen; und auch das „Überspringen“ von Schritten bei besonders interessanten Bewerber:innen muss erlaubt sein. Digitale Recruiting-Tools können hier die Prozesse unterstützen und Entscheidungswege verkürzen.

Für das Einstellungsgespräch immer schon ein konkretes Angebot ausgedruckt zur Hand haben – und das Dokument bei Bedarf schnell anpassen, um es „unterschriftsreif“ mitgeben zu können. Bonus-Vereinbarungen gut und im Detail erklären bringt weitere Sicherheit für den / die Kandidat:in. Eine Checkliste der individuellen Zusatzleistungen wie PKW, Firmenfahrrad, Versicherungsleistungen etc. hilft ebenfalls, auch wenn diese erst nach Ende der Probezeit relevant werden sollen.

Er wird dazu beitragen, dass sich der neue Mitarbeiter bzw. die neue Mitarbeiterin schnell im Unternehmen wohlfühlt, die wichtigsten Informationen verinnerlicht hat – und schnell den eigenen Leistungsbeitrag aktivieren kann. Informiere nach Vertragsabschluss und vor dem ersten Arbeitstag zu notwendigen Unterlagen, lade zu Team-Events ein. Strukturiere den ersten Tag ebenso wie die erste Woche und den weiteren Ablauf bis zum Ende der Probezeit mit regelmäßigen Feedbackgesprächen.

... ist ein wesentlicher Aspekt, um Mitarbeiter:innen zu halten, sagen Studien zur Mitarbeitermotivation. Hierzu zählen die Stimmung im Team und die Entwicklung der Arbeitsbedingungen. In regelmäßigen, strukturierten Feedback-Gesprächen erfährst Du, was den einzelnen Mitarbeiter:innen wichtig ist. Wertschätzung und Anerkennung, aber auch Erkennen und Fördern von Potentialen sind hier wichtige Elemente. Und als Führungskraft immer zu wissen: Ich bin mit meinem Handeln das Vorbild für das Team. Was ich einfordere, muss ich auch einbringen wollen – oder ich sorge für einen passenden Ausgleich.

... bieten Sicherheit. Und nehmen Angst. Und sie können das Element Mitarbeiter-Beteiligung aktivieren – und die Selbstwirksamkeit einzelner sichtbar machen. Das zahlt wieder auf die Motivation ein. Regelmäßige interne Workshops zur beständigen Weiterentwicklung verstärken diesen Effekt. Wie viel „Agilität“ das eigene Unternehmen verträgt und was grundsätzlich funktioniert, das kann über eine passende Beratung gut begleitet werden. 

... unterstützen das gute Miteinander – online ebenso wie in Präsenz. Auch hier können die Mitarbeiter:innen aktiv eingebunden werden – und die Events mitgestalten. Frage nach Wünschen und Ideen, aber auch nach Bedürfnissen. Ob vegetarisches / veganes Essen oder eine Alternative zum Klettern für alle, die nicht so gern in die Höhe wollen – wichtig ist, dass sich alle soweit wie möglich eingebunden und berücksichtigt fühlen.

Häufig wissen die Mitarbeiter:innen gar nicht genau, was das Unternehmen alles bietet – und was im Vergleich insbesondere zu anderen Branchen gar nicht selbstverständlich ist. Hier können IT-Unternehmen häufig gut punkten – zum Beispiel mit freien Getränken, Obstkörben, 30 Tagen Urlaub pro Jahr, Home Office und damit verbundener guter technischer Ausstattung. Und wenn es passt, dann frage das Team, ob ein Kicker gewünscht wird oder ob eine Chill Out Zone besser zu den aktuellen Bedürfnissen passt.

... können steuerliche Vorteile bieten – und gleichzeitig die Motivation im Team steigern. Die Auswahl ist riesig – frage Dein Team, was hier wem wichtig ist; denn wo der Eine ein E-Bike sucht, möchte die Andere spezielle Einkaufskonditionen, um sich regelmäßig neues technisches Equipment für Online Games leisten zu können.

Mache sichtbar, welche persönlichen Entwicklungen in den Teams möglich sind. Fachlaufbahn oder Führungskraft sind zwei grundlegende Elemente; biete Raum, sich auszuprobieren, ohne das Gesicht zu verlieren. Das kann die Projektleitung mit Personalverantwortung sein oder eine zeitlich klar begrenzte Teamleiter-Stelle. Weiterbildung der Hard- und Softskills anbieten und das Sichtbarmachen der Kenntnisse über eine Skillmatrix helfen hier gleich mehrfach: dem Team und dem Unternehmen, um fehlende Skills zu erkennen und den einzelnen Personen, den eigenen Stand und die Optionen im Blick zu haben.

Alles, was Du anbietest, solltest Du Dir natürlich erst einmal leisten können. Und dann brauchst Du eine klare Vorstellung davon, welche Benefits bei welchen Leistungen zum Tragen kommen sollen. Setze erst die Ziele und lasse dann die Belohnung folgen (andersrum funktioniert es meistens nicht). Und sorge über das Gesamtgefüge für Fairness und Ausgewogenheit.